Imprese familiari italiane indietro per la successione
Nel nostro Paese solo il 43% di questo tipo di aziende ha un piano dettagliato per il passaggio generazionale, come emerso dal report “Family business succession planning and the next generation”, quarto studio della serie Deloitte Private’s Family Business Insights.
Il 33% delle imprese familiari italiane sta affrontando il passaggio di testimone della leadership o lo farà nei prossimi dieci anni. Tuttavia, solo meno della metà dichiara di avere un piano dettagliato per la transizione generazionale. È una delle evidenze del report “Family business succession planning and the next generation”, quarto studio della serie Deloitte Private’s Family Business Insights, che esamina la maturità e le sfide affrontate dalle imprese familiari nella pianificazione della continuità generazionale attraverso una survey condotta su circa 1.600 aziende nel mondo, tra cui l’Italia.
Inoltre, dalla stessa ricerca emerge che, sia in Italia che a livello globale, la maggior parte degli amministratori delegati delle imprese familiari sono membri della famiglia, ruolo che si prevede resti in gran parte in mano alla proprietà anche dopo il passaggio generazionale. In particolare, nel mondo, però, la quota di Ceo esterni alla famiglia è destinata quasi a raddoppiare - dal 13% al 26% - mentre in Italia passerebbe dal 24% al 17%, anche se il 10% delle imprese non dichiara le proprie prospettive future.
Andando a vedere lo studio in ulteriore dettaglio, sul fronte della pianificazione, il 43% delle imprese familiari italiane dichiara di disporre di un piano di successione dettagliato per la leadership, quota che sale al 52% per quanto riguarda l’amministratore delegato. Restano tuttavia margini di miglioramento: il 45% delle imprese ritiene necessario aggiornare il piano relativo alla leadership familiare e il 24% quello relativo all’amministratore.
Dal punto di vista delle sfide della successione emerge un quadro eterogeneo: a livello globale il principale ostacolo è rintracciato nella mancanza di successori qualificati, seguito dalla riluttanza dei leader attuali a cedere il controllo.
In Italia, invece, le principali barriere sono: l'incertezza sulla direzione futura dell'azienda, la resistenza ad assumere manager esterni, la mancanza di un piano di successione definito e una preparazione della nuova generazione ancora insufficiente. Questo tema assume un’urgenza particolare per le imprese guidate da imprenditori in età avanzata - una condizione diffusa in Italia, soprattutto tra le microimprese, dove è in crescita il numero di imprenditori over 70. Nonostante ciò, da parte delle imprese familiari italiane risulta prevalente la fiducia nella propria capacità di gestire il passaggio generazionale.
Un altro punto affrontato dallo studio è quello della preparazione al cambio di leadership. È emerso che le imprese italiane ricorrono principalmente a quattro leve formative: l'affiancamento diretto alla leadership (52%, superiore alla media globale pari al 43%), l'assegnazione di ruoli formali con responsabilità e valutazione delle performance (50% contro 44%), le discussioni formali sulla pianificazione strategica aziendale (50% contro 41%) e il coinvolgimento nelle relazioni esterne con fornitori, distributori e partner commerciali (50% contro 40%).
Allineata alla media globale rimane la richiesta di maturare esperienze lavorative significative al di fuori dell'azienda familiare (40%). Ciò che distingue l'Italia dalla media globale è il grado di formalizzazione di queste pratiche: solo il 43% delle imprese italiane dispone di una policy formale che richiede alla nuova generazione di maturare un'esperienza lavorativa esterna prima di entrare in azienda in qualsiasi ruolo, rispetto al 69% della media globale. Il 7% delle imprese italiane intervistate, inoltre, non si esprime sul tema.
A cura de Il Sole 24 Ore
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